ARTIKEL

HUKUMAN DAN HADIAH

Memacu kerja karyawan umumnya merupakan persoalan yang cukup membuat pusing para manajer. Mereka merasa telah melatih sebelumnya karyawan yang akan bekerja di perusahaannya. Mereka telah menerapkan disiplin yang ketat terhadap para karyawan. Tetapi masih banyak juga karyawan yang tampaknya tidak mau tahu kepentingan perusahaan. Masih banyak karyawan yang datang terlambat ke tempat kerja,  atau bahkan membolos. Masih banyak karyawan yang tampaknya bekerja sekenanya atau setengah hati alias ogah-ogahan. Ada yang hampir seharian kerjanya cuma ngobrol dengan sesamanya. Ada pula yang asyik bertelepon dengan entah siapa ….. mungkin pacarnya, mungkin pula kawan ngobyeknya.

Kenapa semuanya ini ??? Begitu sulitkah memacu kerja karyawan itu ??? Tidak adakah metode-metode handal yang dikenal untuk memprovokasi prestasi kerja karyawan ??? Untuk hal tersebut terdapat sekilas metode yang direkomendasikan dalam rangka untuk  memacu kerja karyawan, diantaranya dengan menerapkan prinsip ABC.

Huruf “A” yang dimaksud adalah kependekan dari “Antecedent”, yaitu segala sesuatu yang harus dilakukan untuk mendorong timbulnya kemauan karyawan untuk bekerja.

Huruf “B” merupakan kependekan dari “Behavior”, yaitu segala sesuatu yang diucapkan atau dilakukan karyawan sehubungan dengan tugas-tugasnya.

Huruf “C” merupakan kependekan dari “Consequences” yaitu apa yang terjadi pada karyawan itu sebagai akibat mereka mengucapkan atau melakukan sesuatu sehubungan dengan tugas-tugasnya.

PRINSIP ABC.

Modal ABC yang digunakan untuk memahami motivasi kerja karyawan ini berlandaskan pada prinsip psikologi yang menyatakan bahwa “perilaku seseorang dipengaruhi oleh apa yang didapatnya sebagai konsekuensi atau hasil dari yang bersangkutan melakukan perilaku tersebut. Pendorong (antecedent) yang berupa perintah, permintaan, saran-saran atau tuntutan diperlukan untuk sekedar membangkitkan kemauan untuk melakukan sesuatu. Yang bersangkutan tidak memiliki kekuatan lagi untuk menjaga atau memelihara agar apa yang dilakukan itu akan dilakukan terus”.

Pada saat kita menjumpai karyawan yang tidak melakukan apa yang telah menjadi tugasnya, seyogyanya kita meneliti kembali, apa yang telah kita lakukan untuk mendorongnya melakukan tugasnya. Misalnya ada seorang karyawan diketahui sebagai karyawan pemalas, prestasi kerjanya lebih rendah dibanding karyawan lain dibagiannya. Melihat keadaan ini yang pertama kali yang harus kita teliti kembali adalah, misalnya sudahkah kita menjelaskan kepadanya apa hubungan prestasi kerjanya dengan sukses dirinya dan sukses perusahaan ?. Bekerja diperusahaan adalah ibarat kawin dengan perusahaan. Sukses dirinya tidak terlepas dari sukses perusahaan dan ini tidak terlepas dari prestasi kerjanya. Begitu pula, sudahkah karyawan tersebut diberi penjelasan tentang tata tertib dan disiplin perusahaan ?. Hal-hal yang harus kita teliti kembali itulah antara lain yang termasuk kategori pendorong atau “Antecedent”. Yaitu segala sesuatu yang bisa menimbulkan pencetus minat atau semangat karyawan untuk bekerja.

Tetapi itu saja tidaklah cukup. Artinya tidak menjamin kelangsungan semangat kerja karyawan.  Antecedent adalah ibaratnya hanya kunci kontak pada mobil, hanya bermanfaat untuk menghidupkan mesin saja. Kita tidak bisa hanya mengandalkan kunci kontak mobil saja, jika menginginkan mobil kita itu terus hidup. Kita harus mengusahakan busi-busi mobil itu bersih, minyak pelumas mesin cukup, tali kipas dalam keadaan baik, platina dan kondensor masih bagus serta di dalam tangki bensin masih cukup tersedia bahan bakar. Nah yang seperti itu yang juga harus kita lakukan untuk para karyawan kita. Teliti, pahami dan peliharalah perangkat pemelihara semangat kerja karyawan. Kita harus beusaha untuk mengetahui dengan tepat busi-busi itu apa artinya kalau diterapkan dalam telaah tentang karyawan. Apa pula platina, bahan bakar dan lain-lain untuk semangat kerja karyawan.

Selanjutnya marilah kita berbicara tentang “Konsekuensi”. Konsekuensi atau hasil adalah dampak yang diperoleh karyawan karena yang bersangkutan berperilaku tertentu. Konsekuensi ini terdiri atas dua golongan ada yang positif dan ada pula yang negatif. Konsekuensi positif adalah hal-hal yang baik dan menyenangkan yang diterima karyawan atau terjadi pada diri karyawan sebagai akibat dari kerjanya. Karena itu mendapat konsekuensi positif ini ibaratnya menerima hadiah. Misalnya saja imbalan yang memadai atau pujian/penghargaan.

Sebaliknya konsekuensi negatif adalah hal-hal buruk yang tidak menyenangkan yang diterima atau dialami karyawan sebagai akibat dari kerjanya. Misalnya imbalan yang tidak memadai atau tekanan atau bahkan dampratan. Ini ibarat suatu hukuman.

POSITIF, NEGATIF DAN LINGKARAN SETAN.

Konsekuensi negatif seperti misalnya hukuman memang juga diperlukan. Tetapi tindakan itu bukan satu-satunya alternatif yang kita pilih. Banyak penelitian menunjukkan bahwa hukuman saja tidak akan menyelesaikan masalah. Hukuman saja tidak akan memulihkan semangat kerja karyawan yang semula mengendor untuk kembali menjadi berapi-api. Sayangnya dalam banyak hal kita justru sering menjumpai manajer yang kegemarannya hanya pada penerapan hukuman demi menegakkan disiplin dan semangat kerja.

Tidak sedikit kita jumpai manajer yang mengambil sikap seperti tersebut diatas, akhirnya kalang kabut karena frustasi. Penerapan hukuman atau sanksi yang tidak efektif umumnya  akan menjebak sang manajer memasuki sebuah lingkaran setan. Pemberian hukuman sering diibaratkan sebagai pemberian yang dosisnya tidak mencukupi. Hukuman atau sanksi yang tidak efektif akan menyebabkan orang yang diberi hukuman atau sanksi itu lama-kelamaan menjadi kebal atau tidak mempan terhadap hukuman atau sanksi. Ini berarti bahwa semakin kita beri yang bersangkutan hukuman, justru akan semakin kebal dan membandel.

Hukuman memang diperlukan dalam memimpin karyawan. Tetapi perlu kita ingat bahwa hukuman hanya dapat mengubah perilaku orang untuk sementara waktu saja. Hukuman tidak dapat diandalkan untuk menjaga agar perilaku yang sudah berubah itu akan tetap dapat dipertahankan dalam waktu yang lama. Menurut para psikolog, hukuman yang efektif adalah hukuman yang diketahui oleh karyawan bahwa itu akan dijatuhkan segera, berdampak segera, dukup menyengat dan kadarnya tidak berubah (konsisten) walau kapanpun dan kepada siapapun. Contoh padanannya adalah kabel listrik yang beraliran setrum. Orang tidak berani menyentuhnya. Atau kalaupun ada yang berani, ia akan takut untuk mengulanginya karena telah merasakan betapa segera dan hebatnya konsekuensi yang didapat dari memegang kabel listrik tersebut.

Sekarang coba kita teliti kembali apa yang pernah atau biasanya kita lakukan memberikan hukuman atau sanksi terhadap karyawan. Umumnya hukuman yang kita kenakan kepada karyawan sifatnya tidak segera, tidak benar-benar sepadan beratnya sehingga menimbulkan jera, dan yang lebih sering adalah tidak konsisten atas suatu takaran hukuman yang diketahui bersama. Pada saat salah seorang karyawan berbuat salah, umumnya kita tidak berkehendak untuk saat itu juga menghukumnya. Biasanya kita memilih menunggu sampai yang bersangkutan melakukan dua atau tiga kali kesalahan. Ada kalanya memang manajer yang melakukan tindakan hukuman segera, tetapi hukuman itu umumnya hanya berupa teguran atau peringatan ringan, peringatan pertama, peringatan kedua, dan seterusnya. Apa artinya peringatan bagi seseorang ?. Berbeda-beda arti dan pengaruhnya terhadap tiap-tiap orang. Juga berakibat beda bila cara, bobot dan waktu memberi peringatan itu berbeda satu terhadap lainnya. Akibatnya sering bahwa peringatan itu sendiri tidak cukup panas untuk seseorang atau malahan terlalu panas bagi orang lainnya hingga meninggalkan “trauma” dan problem baru bagi perusahaan.

Tidak jarang, kita juga tidak konsisten dalam menerapkan hukuman. Untuk kesalahan yang sama tingkatnya yang dilakukan oleh beberapa orang. Kita mengenakan hukuman yang berbeda tingkatnya antara satu orang dengan orang lain. Atau untuk kesalahan si A hari ini yang sama tingkatnya dengan kesalahan si B kemaren, kita kenakan hukuman yang lebih ringan misalnya. Hal ini akan menimbulkan kesan pada para karyawan bahwa kita angin-anginan. Hukuman yang kita kenakan pada karyawan tergantung kepada “angin” yang bertiup. Sehingga karyawan kita berpikir boleh coba-coba. Siapa tahu di saat seseorang berbuat salah, karyawan tersebut senang kena “angin bijaksana”. Nah, berape kan ?. Dengan memecat pegawaipun sering ternyata tujuan kita toh tidak tercapai. Salah-salah kita bahkan akan kehabisan karyawan bila main pecat begitu. Pemecatan barangkali merupakan hukuman terberat. Jadi tentu yang bersangkutan hanya sepadan dengan kesalahan terberat. Melakukan pemecatan untuk kesalahan yang tidak termasuk terberat artinya melakukan hukuman yang tidak sepadan. Pada karyawan yang dipecat mungkin akan timbul dendam, dan pada karyawan-karyawan lain mungkin akan menimbulkan ketakutan yang amat sangat atau “mimpi buruk”.

Maka betapapun, banyak manajer kini meninggalkan konsep hukuman atau sanksi dalam strategi memacu kerja karyawannya. Hukuman juga membuat kita, si penghukum, menjadi tidak santai, tegang terus karena harus selalu awas. Tentunya kita tidak ingin kan menongkrongi karyawan-karyawan terus-menerus selama mereka bekerja?.

Selain itu ada satu hal yang disebut “punsihment tolerance”, yaitu perilaku orang yang sesungguhnya sudah harus dihukum, tetapi kita tidak menangkapnya karena perilaku itu hanya sedikit menyimpang dari batas normalnya. Ini bukan karena dilakukan orang tersebut tanpa sadar, tetapi disengaja setelah yang bersangkutan mempelajari pola hukuman yang kita terapkan. Contoh padanannya adalah rambu batas maksimum kecepatan orang berkendaraan di jalan raya. Bila di suatu jalan raya terpasang rambu yang menyatakan batas maksimum kecepatan kendaraan bermotor adalah 70 km/jam, maka perhatikanlah, orang-orang yang mengendarai mobil disitu (mungkin termasuk kita juga) akan memacu kendaraan dengan kecepatan antara 80-90 km/jam. Karena apa? Karena mereka tahu bahwa tidak mungkin petugas patroli lalulintas sangat cermatnya sehingga mengetahui persis kecepatan mobil-mobil yang lewat.

Nah, hal yang sama dapat dilakukan karyawan-karyawan kita. Setelah mereka berhasil mengetahui pola hukuman yang kita terapkan, mereka akan mengetahui batas penyimpangan seberapa jauh dimana kita masih mentoleransi atau “tidak bisa menangkapnya”. Nah, bukankah ini “ditipu” karyawan namanya?.

Karena itu banyak manajer kini justru memilih mengembangkan terbinanya konsekuensi-konsekuensi positif dalam memacu kerja karyawan. Konsekuensi positif artinya memberikan sesuatu yang diingini atau diharapkan karyawan sebagai “hadiah” jerih payahnya bekerja. Pendekatan ini dirasakan lebih efektif ketimbang hanya malakukan hukuman, apalagi hukuman yang asal-asalan.

KONSEKUENSI POSITIF.

Psikolog terkenal Abraham H. Maslow menyatakan bahwa keinginan atau kebutuhan orang ada bermacam-macam, baik yang bersifat materi maupun non-materi. Kerapkali tidak hanya satu keinginan atau harapan yang di dambakan seseorang. Karena itu sesungguhnya banyak sekali yang dapat kita lakukan untuk membina konsekuensi-konsekuensi positif terhadap kerja karyawan kita. Beberapa diantaranya adalah :

1. Ucapan “terima kasih” pada saat karyawan kita telah melakukan pekerjaan tertentu dengan baik.
2. Memberikan pujian kepada mereka yang berprestasi.
3. Menawarkan bantuan kita.
4. Meminta pendapat atau saran-saran mereka.
5. Memberi kepada mereka yang berprestasi suatu tanda penghargaan, misalnya piala, baju,medali, dll.
6. Memasang gambar (foto) mereka yang berhasil di papan buletin atau di media publikasi yang diterbitkan perusahaan.
7. Memberi kepada mereka yang berprestasi kebebasan untuk memilih bidang kerja di lingkungan perusahaan.
8. Mempromosikan (menaikkan pangkat, jabatan atau gaji) mereka yang berhasil.
9. Memberi masa cuti yang tetap dibayar kepada yang berprestasi.
10. Mengirim mereka yang berhasil untuk belajar atau latihan tambahan di luar negeri.
11. Memberi bonus kepada mereka yang berprestasi kerja (misalnya bonus naik haji, atau saham dari perusahaan dll).

Banyak cara memberi “hadiah” yang dapat dilakukan. Bila perlu gunakan semua cara itu untuk variasinya. Asalkan kita dapat melakukannya secara efektif. Bagaimana cara yang efektif ?. Akan disajikan beberapa cara melakukan pembinaan konsekuensi positif secara efektif :

1. Tetapkan dengan spesifik dan jelas perilaku yang mendapat penghargaan.

Sehari-hari karyawan kita menyatakan dan melakukan beratus-rarus perilaku. Jika kita tidak menetapkan atau menunjukkan dengan jelas perilaku seperti apa yang akan kita hargai, karyawan kita akan menjadi bingung. Mereka akan beranggapan bahwa penghargaan kita dilakukan secara angin-anginan atau atas dasar suka-tidak suka (pilih kasih). Bahkan misalnya saja dalam mengucapkan “terima kasih” yang sering dianggap remeh atau basa basi, bisa kita ubah menjadi suatu penghargaan yang bermakna dan spesifik arahnya. Jangan sekedar mengucapkan : Alex, terima kasih atas bantuanmu kemaren. Tetapi arahkan terima kasih kita pada perilaku yang kita hargai secara spesifik : Alex, terima kasih atas kesediaanmu membantu Samsi kemaren, dengan dikerjakan oleh dua orang, pembuatan grafik penjualan perusahaan tahun ini menjadi lebih cepat selesai. Saya sangat menghargai keikhlasanmu membantu kawan sekerja tanpa diminta.

1. Lakukan penghargaan segera begitu kita menjumpai perilaku yang baik.

Sebagaimana halnya hukuman, agar efektif sebuah penghargaan juga harus dilakukan segera sesudah seseorang melakukan perilaku yang baik. Seringkali seorang manajer yang ingin menyampaikan penghargaannya, karena kesibukannya sendiri lalu lupa. Ucapan “terima kasih” pun lalu tidak pernah diucapkan.  Atau kalaupun diucapkan sudah sangat terlambat sehingga basi dan kehilangan makna. Bahkan bisa memberikan kesan bahwa kita tidak tahu tata krama dan “aneh”.

1. Lakukan penghargaan benar-benar terkait dengan perilaku seseorang.

Benar-benar terkait artinya jelas hubungan antara penghargaan itu dengan perilaku baik yang diperbuat seseorang. Pada saat kita memberi penghargaan, kita tidak sekedar barbaik hati terhadap orang tersebut, malainkan benar-benar memberi nilai atas perilakunya yang memang patut diberi nilai. Memberi selamat ulang tahun karyawan misalnya adalah bukan penghargaan. Hal itu baik dilakukan, karena merasa diperhatikan oleh pimpinan. Tetapi hal itu bukanlah penghargaan yang dapat memacu kerja. Siapapun, tanpa berprestasi, toh dirayakan juga ulang tahunnya ?.

1. Berikan penghargaan secara sepadan (proporsional).

Sebagimana hukuman, penghargaanpun haruslah sepadan pula. Kadang kala ucapan “terima kasih” sudah cukup, tetapi kepada karyawan yang berhasil menjaring lebih banyak klien atau konsumen misalnya, atau mereka yang memberikan saran yang amat berharga, ucapan “terima kasih” saja tentu tidak cukup.

1. Berikan penghargaan secara perorangan.

Setiap karyawan memiliki kesukaan dan ketidak sukaan yang berbeda dengan karyawan lain. Karena itu penghargaan yang memuaskan seseorang, boleh jadi tidak menggembirakan untuk orang lain. Kita tidak akan dapat memberikan penghargaan yang pas kepada seorang karyawan kita, kecuali bila kita mengetahui apa yang disukai dan tidak disukainya. Seseorang mungkin akan sangat gembira mendapat tiket gratis untuk menonton di bioskop yang luks dari bosnya. Tetapi orang lain boleh jadi tidak, karena ia lebih suka dibelikan dua buah kaset lagu rock yang terbaru. Nilainya sama tetapi pas untuk masing-masing. Begitupun pujian dimuka umum barangkali tidak tepat disampaikan kepada karyawan kita yang sangat pemalu, karena hal itu mungkin justru akan membuatnya rikuh tersipu-sipu.

1. Konsisten.

Sama seperti hukuman, penghargaan hendaknya juga dilakukan secara konsisten. Kita tidak bisa hanya memberi penghargaan terhadap perilaku-perilaku tertentu atau orang-orang tertentu saja, dan tidak kepada yang lain. Para karyawan harus bisa kita yakinklan bahwa bila yang bersangkutan berperilaku baik, apapun jenis perilakunya, siapapun yang melakukan, pasti akan mendapat “hadiah”.

1. Tulus.

Dalam melakukan penghargaan, ketulusan hati kita sangat penting artinya. Bila kita merasa tidak ikhlas, sebaiknya tidak usah kita lakukan. Karyawan-karyawan kita cukup jeli dalam merasakan ketulusan ini. Jika kita melakukan penghargaan sekedar untuk basa-basi atau “show” saja, mereka akan merasakannya.

1. Variasikan penghargaan.

Jangan selalu mengucapkan kata “terima kasih” dengan cara yang sama atau dalam waktu-waktu yang sama. Jangan juga memberikan penghargaan dengan jadwal yang tetap, misalnya setiap Senin pagi atau Sabtu siang. Penghargaan akan terasa lebih efektif bila terkandung di dalamnya suatu misteri. Artinya seseorang mengetahui bahwa perilakunya pasti mendapat penghargaan, tetapi yang bersangkutan tidak tahu persis ujud penghargaan itu.

Nah pembaca, itulah ABC-nya menghukum dan memberi hadiah kerja karyawan, Kita dapat kembangkan sendiri sesuai dengan gaya, temperamen, dan seni kita yang khas !!!!. Tapi ingat Napoleon, menegaskan bahwa “Tidak ada prajurit yang gagal, yang ada adalah jenderal yang konyol”.

BANTUAN HIBAH PEMERINTAH (WACANA)

Yang lebih mudah  anda pikirkan …………… ???

Ketika seseorang merencanakan untuk memasang sebuah bisnis, salah satu dari sekian banyak kekhawatiran adalah uang tunai untuk bisnis modal. Hal ini berlaku bahkan jika Anda memasang sebuah bisnis internet atau bisnis fisik kantor. Banyak pengusaha menemukan penggalangan dana sebagai tugas berat. Membangun persediaan, membayar biaya pendaftaran, menyewa atau membeli ruang, dan pembelian peralatan yang diperlukan memerlukan modal kerja. Salah satu sumber utama modal adalah pengusaha pemerintah hibah.

Ada banyak cara untuk meningkatkan modal usaha. Karena pengusaha individu pekerja keras, mereka tidak akan berhenti sampai mereka mampu meningkatkan jumlah modal yang diperlukan. Mereka dapat mencari bantuan dari teman-teman dan anggota keluarga, kerabat, bank, dan tabungan pribadi. Sebagian besar pengusaha di sisi lain lebih suka untuk mencari pemodal ventura.

Selain dari yang disebutkan sebelumnya, pengusaha hibah pemerintah adalah salah satu pilihan yang paling baik untuk meningkatkan modal usaha. Pemerintah memberikan hibah kepada pengusaha yang memenuhi syarat yang akan berfungsi sebagai bantuan keuangan. Ada berbagai hibah membuat badan-badan di dalam negeri, tergantung di mana Anda berada.

Badan-badan ini mempunyai program-program hibah yang dapat faedah asalkan Anda memenuhi syarat. Pemerintah federal AS, misalnya, bersedia menghabiskan sekitar $ 400 miliar untuk pengusaha pemerintah hibah.

Cara terbaik untuk mencari pengusaha hibah adalah melalui internet. Jika Anda merasa sulit untuk melakukannya secara online karena Anda tidak terbiasa dengan hal itu, Anda dapat selalu meminta pemerintah setempat Anda untuk informasi mengenai hibah.

Hibah yang diberikan untuk berbagai tujuan dan untuk memulai bisnis Anda harus memilih seorang pengusaha hibah. Jika Anda cukup beruntung, Anda dapat menemukan hibah yang menawarkan konsultasi usaha, pinjaman, dan jasa secara gratis. Sering kali, pemerintah daerah pengusaha penghargaan hibah untuk bisnis yang dapat berpotensi mempekerjakan lebih banyak karyawan.

Pembangunan ekonomi sangat penting bagi setiap negara. Kondisi ekonomi tidak bisa ditebak dan mudah berubah dan begitu setiap negara memerlukan semua bantuan itu bisa untuk meningkatkan keseluruhan berdiri. Bisnis kontributor utama bagi keberhasilan ekonomi sehingga pemerintah selalu bersedia untuk memperpanjang bantuan keuangan yang diperlukan.

Beberapa pengusaha yang ragu-ragu untuk mendapatkan bantuan dari pemerintah. Tapi jika Anda salah satu pengusaha dengan modal masalah, jangan ragu untuk meminta bantuan dari pemerintah. Pemerintah memiliki alokasi dana besar untuk hibah. Jika Anda ingin tahu lebih banyak tentang hibah pemerintah, Anda dapat log on ke internet dan mencari pengusaha ini hibah.

Sebelum seorang pengusaha memutuskan untuk mendirikan sebuah bisnis, ia melakukan banyak penelitian untuk menentukan apakah bisnis tersebut layak atau tidak. Jika ia dapat membuktikan kelayakan proposal bisnis nya, pemerintah akan segera memberikan bantuan modal yang diperlukan pengusaha melalui hibah.

Jika modal kerja bahwa Anda telah dibangkitkan dari keluarga, kerabat, dan teman-teman tidak mencukupi, cobalah untuk menghubungi pemerintah setempat dan meminta persyaratan agar pemerintah memanfaatkan hibah pengusaha. Anda dapat melakukan ini secara online atau Anda dapat mengunjungi kantor fisik dari pemerintah setempat dari negara bagian atau negara Anda.

Bagi mereka yang memenuhi syarat, Anda akan memberikan semua surat-surat penting dan menerima jumlah yang Anda butuhkan. Setelah itu, Anda sudah dapat memulai bisnis Anda. Jika bisnis sukses, Anda sudah dapat memperoleh keuntungan besar.